Kako je Google-ov projekat Aristotel promenio organizacionu kulturu zauvek

8 min read

Jednog dana, pre skoro deset godina, Google, tehnološki gigant, pokreće inicijativu da se konačno otkrije koja je tajna uspešnog tima. Kao većina istraživanja koje se bave ljudskim faktorom u organizaciji, projekat Aristotel počeo je sa dokazivanjem hipoteza koje su postavili HR-ovi. ( U samom Googlu se zovu mnogo lepše – Odeljenje za operacije resursa ) Što je uslovno rečeno i dobro i loše- Loše jer su se sve hipoteze koje bismo intunitivno smatrali istinitim, pokazale kao nešto baš suprotno, ali s druge strane istraživanje o uspehu timova donosi rezultate koji su promenili organizacionu kulturu zauvek. 

Međutim, ovo je tekst sa srećnim krajem, tako da odahnite, udobno se smestite i dobrodošli u jednu modernu HR priču sa puno obrta ali dobrim plot twist-om. 

 

Dosledni sebi

Pre nego što se okrenemo brojkama i frustriranim istraživačima koji ne znaju šta ih je snašlo, moramo se dotaći same baze ljudskog bića. U našim dubinama, satkanih od emocija i kognicije, leži naša psiha, kojoj je potrebno da se iskaže u svojoj najčistijoj formi: Autentičnosti. Zapravo, začuđujući veliki broj psiholoških pravaca potrage za srećnim životom vodi do iste tačke – Potrebe čoveka da bezbedno živi svoju istinu. I na poslu i u prijateljstvu i u porodičnim odnosima. Ispod slojeva naše ličnosti koje nam grade stil oblačenja, omiljene filmove i preferencije ka načinu kucanja koda, žubori naša duša koja traži svoje – Da se bezbedno iskaže. Ali u kontinuitetu. Kada nemamo slobodu da dosledno budemo autrentični osećamo se zarobljenim, što se može osetiti i u sklopu radnog okruženja ali u privatnom životu. 

 

Kako definišemo psihološku bezbednost?

U prvoj fazi projekta Aristotel, analiziran je svaki aspekt života jednog zaposlenog: Od toga da li zaposleni uvek jedu sa istim ljudima do toga kakav je stil upravljanja zaposleni preferiraju. Nakon nekoliko godina, izdvojio se obrazac: Tajni sastojak uspešnog tima leži u psihološkoj bezbednosti tj. sigurnosti. Radi se o našem verovanju da možemo biti autentični pred svojim timom i nadređenim kada dajemo svoje mišljenje i da grešimo bez straha od posledica. Osim što se osećamo prihvaćenim, imamo i uverenje da ne postoji pretnja u našem okruženju ili mogućnost odbacivanja. Psihološka sigurnost se definiše kao “uverenje pojedinaca da je radno okruženje u kom se nalazi dovoljno sigurno kako bi preuzeo interpersonalni rizik”

 

Psihološka bezbednost u timu

Tim je mesto najvećeg interpersonalnog rizika za jednog zaposlenog. Ukoliko procenjujemo da unutar tima imamo visok stepen rizika od osude, onda ćemo izbegavati da otvoreno kažemo šta mislimo ili da nešto ne znamo. Tada zaposleni izbegavaju da daju svoje predloge ili spomenu da postoji neka nefunkcionalnost na koju nailaze, što izgrađuje tzv. “kultura ćutanja”. Kultura Ćutanja je antipod psihološke bezbednosti. Obično ide u paru sa niskim stepenom asertivnosti kod članova tima. Ako ste se zapitali: Kako to da bi neko ćutao? Rećićemo vam samo: Evolucija. 

Hiljadama godina unazad učimo svoj nervni sistem kako je zivot u zajednici bitan da bismo opstali. U plemenu nam je bilo komfornije da preživimo. Pretnje oko nas su se menjale, ali mehanizam je ostao isti. Na primer, ukoliko se u timu gaji norma da samo tech osobe mogu da utiču na proces dostavljanja koda klijentu, ostatak tima će prirodno izbegavati da narušava gore pomenuti standard, što posledično može uticati na sveobuhvatno smanjenje unapređenja poslovanja. S druge strane, ukoliko samo PM može da predlaže dinamiku sastanaka u ime celog tima, nikad nećemo odvojiti vreme za stvari koje PM ne vidi iz svoje prespektive. 

 

Organizaciona kultura i psihološka bezbednost

Svaka grupa ima svoja obeležja. Nacije imaju svoje zastave i jela, fudbalski timovi svoje dresove i boje a organizacione kulture imaju svoje vrednosti, verovanja i norme. Organizaciona kultura se definiše kao sistem pretpostavki, verovanja, vrednosti i normi ponašanja koje su članovi jedne organizacije razvili i usvojili kroz zajedničko iskustvo, a koji su manifestovani kroz simbole i rituale koji usmeravaju mišljenje i ponašanje zaposlenih. Pored osnivača i menadžmenta na organizacionu kulturu utiče i nacionalna kultura i karakteristika samog posla. 

Organizaciona kultura je zapravo skup neizgovorenih pravila koja su usvojena kroz zajednička iskustva i koja se prenose među zaposlenima, najčešće uz rečenicu: “Kod nas, mi ovako radimo te stvari”

Kada je organizaciona kultura podržavajuća za svoje zaposlene, iz vrednosti kompanije potiču norme ponašanja zaposlenih koje posledično grade samu organizaciju. S toga, praktikovanje psihološke sigurnosti može uticati na motivaciju, lojalnost i produktivnost, gde će zaposleni biti efikasniji, kreativniji i inovativniji. 

Organizaciona kultura koja poštuje i štiti osnovna ljudska, socio-ekonomska i ljudska prava svojih zaposlenih je od ključne važnosti za promociju i brigu o mentalnom zdravlju. Ako u organizaciji ne postoji sigurnost i sloboda koja se garantuje kroz poštovanje ovih prava, jako je teško pričati o mentalnom zdravlju na bilo kom nivou. 

 

Kako praktikovati psihološku bezbednost 

Psihološki bezbedno radno mesto počinje osećanjem pripadnosti. Poput Maslovove hijerarhije potreba – koja pokazuje da svi ljudi zahtevaju da se njihove osnovne potrebe zadovolje pre nego što dostignu svoj puni potencijal – zaposleni moraju da se osećaju prihvaćeno pre nego što budu u stanju da unaprede svoje organizacije.

Prema dr Timotiju Klarku, autoru knjige 4 faze psihološke bezbednosti, zaposleni moraju da napreduju kroz sledeće 4 faze pre nego što se osećaju slobodnim da daju vredan doprinos i ostvare svoj pun potencijal u jednoj organizaciji. 

Faza 1 – Bezbednost inkluzije: Bezbednost inkluzije zadovoljava osnovnu ljudsku potrebu da se poveže i pripada. U ovoj fazi, osećate se bezbedno da budete ono što jeste i prihvaćeni ste takvi kakvi jeste, uključujući vaše jedinstvene atribute i karakteristike koje definišu vašu ličnost.

Faza 2 – Bezbednost učenja: Ova faza zadovoljava potrebe za učenjem i rastom. U ovoj fazi, osećate se bezbedno da razmenjujete znanja i iskustva, postavljajući pitanja, dajući i primajući povratne informacije. Ovo je faza u kojoj se prave greske. Tim postaje mesto bezbednog rizika u kojem je moguće biti ranjiv bez dodatnih opasnosti. 

Faza 3 – Bezbednost saradnika: Bezbednost saradnika zadovoljava potrebu da se napravi razlika. Osećate se bezbedno da koristite svoje veštine i sposobnosti da date značajan doprinos.

Faza 4 – Bezbednost inovacije: Bezbednost inovacije zadovoljava potrebu da se stvari poboljšaju. Osećate se bezbedno da progovorite i osporite status kvo kada mislite da postoji prilika da se promeni ili poboljša.

Da bi pomogli zaposlenima da prođu kroz 4 faze i na kraju stignu na mesto gde se osećaju prijatno u međuljudskom preuzimanju rizika, lideri treba da neguju i promovišu osećaj psihološke sigurnosti svog tima.

 

Psihološka bezbednost i liderstvo

Razgovarajte o važnosti stvaranja psihološke sigurnosti na radu, povezujući je sa višom svrhom promovisanja veće organizacione inovacije, timskog angažovanja i osećaja uključenosti. Modelirajte ponašanja koja želite da vidite i postavite scenu pokazujući empatiju na radnom mestu.

  1. Omogućite svima da govore.

Pokažite istinsku radoznalost, poštujte iskrenost i kazivanje istine. Budite otvoreni, saosećajni i empatični kada je neko dovoljno hrabar da kaže nešto što dovodi u pitanje status kvo. Organizacije sa trenerskom kulturom će verovatnije imati članove tima sa hrabrošću da govore istinu.

  1. Uspostavite norme za rešavanje neuspeha.

Ne kažnjavajte eksperimentisanje i (razumno) preuzimanje rizika. Ohrabrite učenje iz neuspeha i razočaranja i otvoreno podelite svoje teško stečene lekcije naučene iz grešaka. To će pomoći podsticanju inovacija, umesto da ih sabotira.

  1. Stvorite prostor za nove ideje (čak i one divlje).

Kada osporavate ideju, pružite izazov u ​​širem kontekstu podrške. Razmislite da li želite samo ideje koje su temeljno testirane ili ste voljni da prihvatite veoma kreativne, van okvira ideje koje još uvek nisu dobro formulisane. Naučite kako da prihvatite nove ideje da biste podstakli inovativnije razmišljanje u svom timu.

  1. Prihvatite produktivni sukob.

Promovišite dijalog i produktivnu debatu i radite na produktivnom rešavanju sukoba. Lideri mogu da postave scenu za inkrementalne promene uspostavljanjem timskih očekivanja za faktore koji doprinose psihološkoj bezbednosti. Sa svojim timom razgovarajte o sledećim pitanjima:

Kako će članovi tima preneti svoju zabrinutost zbog procesa koji ne funkcioniše?

Kako se rezervacije mogu podeliti sa kolegama na način poštovanja?

Koje su naše norme za upravljanje konfliktnim perspektivama?

 

Ako sve ovo zvuči kao težak zadatak, zapamtite da psihološka sigurnost predstavlja klimu i kulturu organizacije

 

Psihološka bezbednost u IT kompanijama

Jedan od principa Agilnog manifesta sugeriše da svi timovi redovno razmišljaju o tome kako da postanu efikasniji. Glavni ciljevi retrospektive su promovisanje samousavršavanja, unapređenje procesa i unapređenje veština članova tima.

Da citiramo malo Scrum Guide:

„Bez obzira na to šta otkrijemo, zaista verujemo da je svako uradio najbolji posao koji je mogao, s obzirom na ono što je znao u to vreme, njihove veštine i sposobnosti, raspoložive resurse i situaciju koja je pri ruci.“

 

Na prvi pogled, ova praksa izgleda jednostavno—ali stvarnost nam pokazuje da nije. Ljudi su prirodno skloni da donose odluke na osnovu svojih instinkta umesto da racionalno procenjuju situaciju. Kada stvari krenu naopako, često je teško prihvatiti odgovornost i ne pridružiti se igri okrivljavanja. Psihološka sigurnost je osnova funkcionalnih retrospektiva. 

Osim toga, celokupna uloga Scrum Master-a leži na očuvanju psihološke sigurnosti unutar tima i stvaranju pozitivne atmosfere. 

 

I na kraju

Timovi visokih performansi zaista „prave magiju“ zajedno. Ima nešto u načinu na koji stvaraju kada se osećaju bezbedno i kada su otvoreni jedni prema drugima. Na neki način, ono što je Slack za komunikaciju i šta je Jira za upravljanjem projektima – to je psihološka bezbednost za timski rad. 

Podelite na platformi po izboru!

Ostalo:

Algoritmi + Strukture Podataka

Algoritmi + Strukture Podataka

Jedna od prvih mantri koju čujete kada započinjete sa obučavanjem u program…

Pročitaj
Novi Raising Starts poziv za startape: Prilika za rad sa međunarodnim mentorima i do 20.000 CHF bespovratno

Novi Raising Starts poziv za startape: Prilika za rad sa međunarodnim mentorima i do 20.000 CHF bespovratno

Startapi u Srbiji mogu konkurisati za novi krug podrške kroz Raising Starts…

Pročitaj
Domaća kompanija AskGamblers prodata za 45 miliona evra

Domaća kompanija AskGamblers prodata za 45 miliona evra

Za sve one kojima treba još ubeđivanja da je moguće napraviti vodeći onlajn…

Pročitaj
Zašto te se tiče pad kriptovaluta Lune i Tere iako nisi u web3 svetu

Zašto te se tiče pad kriptovaluta Lune i Tere iako nisi u web3 svetu

Ovaj tekst je nastao iz velike ljubavi prema ideologiji Web 3.0 Želeli smo…

Pročitaj
Pročitaj sve